年后回来，必定迎来一次招聘高峰期。不但是企业需要补充大量人才，而且很多人才需要一份更好的工作。简历库
所以在这个招聘小高峰，为什么hr还是招不到候选人呢？今天小编就来跟大家聊一聊这些问题！
原因一：招聘渠道太窄
招聘渠道是一个很简单的事情，但是很多人对招聘渠道的了解就是打一个招聘广告、在招聘平台上发两个信息，然后再找一家猎头就可以了。其实这样是错误的。
招聘渠道就是要想了解的业务模式和人才需求，然后找到所需要的人才在哪里、做什么、用什么方法和策略才能吸引人才加盟等。
其实，在相关岗位员工入职时我们就应该进行相应的背调，这样才能更加了解员工真的履历和真实需求。这样子我们才能确定好哪些招聘渠道可以提供操作，效果更好。
也可以多使用招聘渠道，不仅仅是招聘平台、朋友圈、猎头，还可以是各种交友平台、游戏平台、宣传渠道等等。
原因二：低工资高要求
这个问题是绝大多数求职者首要关注的问题，我们是游戏开发，如果我们行业美术部门的术语来说，想用500块的成本要求候选人做出5000块的特效，那么就属于异想天开了，大家出来找工作都是混口饭吃
如果企业给出的薪资都不如所在地区的市场平均薪资的话，那么职位竞争力就可想而知了。
所以在埋怨咱人事招不到人的时候，是不是首先应该考虑下薪资给得到不到位呢？
企业绝对不可以因为现在候选人多，就试图低价购买劳动力，来撩候选人啊，这种耍流氓的方式绝对不能操作。
原因三：招聘信息没写好
招聘信息其实不仅仅是岗位内容的展示，还是竞争力、综合实力等的体现。为了招到志同道合的人，我们就一定要在招聘信息上多花心思！
招聘信息的原始需求是为了面试导流，本质需求应该是通过招聘简章锁定与岗位匹配度较高的求职者，进而对求职者产生锚定作用，增加面试成功率。
但是，
求职者们遇见的大多数招聘信息长成这样：密密麻麻的全是字，文案没有任何亮点，作为应聘主体的90后，这样的语言明显有代沟。所以，招聘简章想具有吸引力，应该采用互联网思维，消除沟通代沟。
根据自己具体的招聘需求，可以问问自己以下这些问题来检验招聘信息是否具备吸引力：（1）直击了几个痛点？（2）针对痛点的亮点表述明确么？（3）求职者看了，会马上投递简历吗？（4）能引起招聘者的什么情绪呢？
优秀的企业离不开优秀的人才，人才可以说是企业最宝贵的资源。年后招聘高峰期，绝对是招到优秀人才的好时机。hr一定要了解清楚原因，并逐一解决这些问题，才能事半功倍。